特别说明： 该文档是 AfterShip 给内部面试官培训的文档之一，做了部分删减，本着拥抱开源的心态，分享出来（涉及公司的一些信息已经处理），如果需要转载或者分享，请跟 PO 主确认噢~

没有什么样的决策能够比人事决策更难做出，而且正面或负面的影响会如此之大，结果会持续如此之久，然而过半数的人事决策（录用、任用）并不成功。

——现代管理学之父彼得.德鲁克

在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员。

面试目的

面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断：

1. 是否愿意跟该求职者一起共事；
2. 了解该求职者的技能水平、处事风格等。

从公司层面

1. 为团队招到合适的人；
2. 宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。

从个人层面

1. 学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才；
2. 树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。

现状分析

面试行为不妥

1. 面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ；
2. 面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等；
3. 没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司；
4. 结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。

面试技巧缺乏

1. 封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题；
2. 只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路；
3. 提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答；
4. 没有深入追问的意识。

注意事项

• 充分尊重求职者

1. 尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的；
2. 面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。

• 营造融洽氛围

1. 营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验；
2. 让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。

• 注意提问顺序

1. 由简易到复杂；
2. 由一般问题到专业内容。

逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

面试流程

1. 提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。
2. 自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。
3. 简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？
4. 能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？
5. 求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。
6. 结束面试：

• 候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。
• 候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排）

角色分工

每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。

HR

1. 了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等；
2. 侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。

第一轮技术面试官

1. 初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方；
2. 求职者跟团队成员的匹配性和互补性。

第二轮技术面试官

1. 进一步判断求职者的技术的深度和广度；
2. 求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性；
3. 判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。

常用的面试方法

STAR 面试法

STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。

• S（Situation）事情是在什么情况下发生；
• T（Task）你是如何明确你的任务的；
• A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
• R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

问题举例

1. 过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？
2. 在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？
3. 从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？
4. 这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？

注意事项

1. 问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。
2. 避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”
3. 避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？”

压力测试法

压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。

问题举例

1. 你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。
2. 你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？
3. 你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？

注意事项

1. 压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵；
2. 面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。

假话识别

1. 表达概略不详，无法深入，多是一语带过；
2. 多用虚词描述：应该、可能、大概；
3. 不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；
4. 在举止或言语上表现迟疑；
5. 语言流畅，但感觉像背书；
6. 具体细节多用“我们”而非“我”
7. 面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。

提问参考

学习能力

1. 你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情）
2. 你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？
3. 你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？
4. 为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？
5. 你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？
6. 谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。
7. 谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

团队协作能力

1. （针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？
2. 在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？
3. 分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？

对技术有热情和要求

1. 非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情）
2. 团队代码质量的规范是怎么去做的？你自己对代码的质量是怎么要求的？
3. 团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？